Несмотря на то что увеличение заработной платы представляется желанным для большинства работников, бывают случаи, когда это становится настоящей головной болью. Представьте себе: работодатель по закону решает повысить оклад на 1%, а работник в панике отказывается от такого шага. Хотя это может показаться абсурдным, в реальности ситуация нередко оказывается довольно сложной.
Разберем казус, в котором интересы сотрудника и обязательства работодателя вступили в конфликт. Государственная инспекция труда (Роструд) дала разъяснения, которые могут удивить многих. Речь идет о том, может ли работодатель принудительно увеличить зарплату, какие законы это регулируют и какова позиция обеих сторон.
Парадоксальная ситуация: когда увеличение оклада угрожает льготам
Рассмотрим реальную ситуацию. Работодатель хочет выполнить требования Трудового кодекса, индексируя зарплату на 1%. Сейчас он готовит все необходимые документы: приказ и дополнительное соглашение. Однако работник отказывается подписывать их, подавая жалобу, что повышение не нужно и даже вредно.
В чем дело? Дело в том, что работник имеет статус малоимущего семьи и получает значительную государственную поддержку: пособия, субсидии на ЖКХ и другие льготы. Проблема в том, что даже небольшое увеличение дохода может вывести его семью из категории, требующей государственной помощи. В результате он рискует потерять льготы, сумма которых существенно превышает это 1% прибавки.
Таким образом, на лицо правовая коллизия:
- Работодатель обязан индексировать зарплату.
- Работник имеет право отказаться от новых условий.
Кто же прав в этой ситуации? Обратимся к мнению Роструда.
Роструд на стороне работодателя: закон требует индексации
По мнению Роструда, ответ однозначен: работодатель действовал в рамках закона. Ссылаясь на статью 74 Трудового кодекса, инспекция отмечает, что изменения в трудовом договоре, в том числе индексация, регулируются по инициативе работодателя. Ключевой здесь является изменение организационных условий труда, что и обуславливает право на индексацию.
- Изменения могут касаться: структуры организации, нормирования, технологий и так далее.
Работодатель должен строго следовать процедуре: уведомить работника за два месяца, указать новую сумму оклада и получить подтверждение ознакомления.
Что делать работнику в такой ситуации?
Хотя кажется, что выхода нет, работнику можно попробовать минимизировать потери:
Текущий случай иллюстрирует системные проблемы: борьба между трудовым и социальным правом часто приводит к трагическим последствиям для работников, которые оказываются на пересечении этих систем.
